Konflik Internal: Penilaian Kinerja

Oleh : Sitti Hidayah

Mahasiswa Program Studi Doktoral Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hasanuddin, 2025

INIPASTI.COM,  Evaluasi kinerja pegawai merupakan bagian penting dari sistem manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Hasil penilaian kinerja tidak hanya menjadi dasar dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karier, namun juga memengaruhi renumerasi atau besaran tunjangan kinerja atas penghasilan yang diterima oleh seorang staf.

Permasalahan yang kadang timbul dari evaluasi penilaian kinerja staf adalah masih terdapat penilaian kinerja yang diberikan oleh pimpinan tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh staf yang bersangkutan.

Contoh pada penilaian kinerja akhir tahun , proses evaluasi kinerja rutin dilakukan pada divisi administrasi perkantoran, seorang staf  yang telah bekerja lebih dari lima tahun,  hasil penilaian kinerja yang diperoleh tidak sesuai dengan harapannya. Nilai kinerja yang diberikan oleh atasannya, lebih rendah dibanding periode sebelumnya, padahal menurut staf tersebut, tidak ada penurunan signifikan dalam kinerjanya.

Penilaian ini berpotensi berdampak secara langsung terhadap perkembangan karir dan besaran tunjangan kinerja yang diterima oleh staf tersebut yang mengalami penurunan cukup signifikan. Merasa tidak mendapatkan penjelasan yang memuaskan staf tersebut menyampaikan keberatan secara langsung kepada pimpinan. Dalam diskusi tersebut, terungkap bahwa salah satu alasan penilaian rendah adalah karena pencapaian target unit maupun target individu tidak terpenuhi, termasuk kurangnya disiplin masalah waktu dalam mengerjakan tugas – tugas yang diberikan serta keterlibatan pada setiap kegiatan yang melibatkan divisi lain dinilai kurang.

Akibat konflik ini, motivasi kerja staf tersebut menurun, dan hubungan interpersonal dalam tim menjadi kurang kondusif. Hal ini turut berdampak pada produktivitas dan kolaborasi internal divisi.

Menurut Dawn M. Baskerville ( 1993 : 65), beberapa tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih untuk menangani konflik ini :

1. Avoiding : Gaya yang cenderung menghindari timbulnya konflik.Hal yang potensial dan sensitif sebisa munngkin dihindari agar tidak berkembang menjadi sebuah konflik yang terbuka
2. Accomodating : Gaya ini menghimpun aspirasi/pendapat/kepentingan/ pihak-pihak di mana konflik muncul dan selanjutnya dicari jalan keluarnya
3. Compromissing : Gaya penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi antara pihak yang berkonflik kemudian dicari solusi atau jalan tengah yang sekiranya dapat diterima kedua belah pihak (lose-lose solution)
4. Competiting : Pihak-pihak yang berkonflik akan saling bersaing untuk memenangkan konflik dan akhirnya ada pihak yang dikorbankan kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau lebih berkuasa (win – lose solution)
5. Collaboration : Cara ini dilakukan dengan membuat para pihak yang berkonflik akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, dilakukan dengan bersinergi menghadapi persoalan dan tetap menghargai kepentingan pihak lain (win-win solution)
6. Conglomeration : Gaya ini menggunakan kelima gaya di atas untuk menangani konflik secara bersama – sama (mixture)

Belajar dari situasi konflik yang terjadi , ketika konflik ini dikelola dengan baik maka konflik bukanlah sesuatu hal yang harus dihindari. Konflik yang terkelola dengan baik maka bisa menjadi stimulant peningkatan kinerja dan produktivitas, menciptakan inovasi, kreatif mencari pemecahan masalah sehingga bisa memberikan perubahan positif bagi suatu organisasi .  Olehnya itu dari konflik ini diharapkan :

1. Keinginan untuk menyelesaikan konflik, membuat orang mencari solusi yang terbaik yang bisa mengakomodir kebutuhan semua pihak
2. Merangsang organisasi berubah menjadi lebih baik
3. Menciptakan inovasi dengan harapan penyelesaian konflik bisa diterima oleh semua pihak
4. Membuat pegawai atau yang terlibat dalam suatu organisasi terpacu untuk berkompetisi sehingga mereka akan berupaya melakukan yang terbaik untuk dapat memenangkan kompetisi tersebut.

Kesimpulan

Jika sebelumnya konflik adalah hal yang tidak boleh terjadi sehingga diciptakan susana untuk menghindarinya dan  cenderung merasa lebih baik jika  konflik tidak pernah ada. Maka saat ini teori yang berkembang justru menganggap bahwa konflik dalam kadar optimum jika terkelola dengan baik mampu meningkatkan kemajuan suatu organisasi atau perusahaan. Manajemen konflik merupakan kemampuan penting yang seharusnya dimiliki pimpinan agar dapat mengelola konflik sehingga tidak berkembang menjadi hal negatif dalam unit yang dipimpinnya. Manajemen konflik akan terus berguna sebagai upaya meredakan konflik dan menyatukan kembali berbagai pihak melalui berbagai metode dan pendekatan.